辦公室裡的氛圍極其不好，大夥們一個個都緊皺眉頭，也就臨近退休的幾位老人還面色如故看著報紙。

現在這種情況尚在北條一輝的預料之中，因為剛剛西村大介課長宣佈了總部下發過來的一項新制度，而北條一輝在昨天下午就已經提前知道了這事。

當他看到的一瞬間，就完全明白了其中的麻煩之處，這也愁的北條一輝昨天晚上沒睡好，比平時晚了十分鐘才閉眼，反正就是挺嚴重的。

“各位，檔案我就宣讀到這了，各位有什麼想法嗎。”西村課長放下手中的紙張，看著下屬們或不滿、或無奈、或思索的表情，也嘆了口氣。

這份檔案不是什麼裁員與解聘，而是總部那邊要推廣一種新的員工管控方法，從地區設計部與東京所、神戶所、福岡所開始率先試點推行。

這些都是相澤正義部長的領導範圍。而要推行的新方法，則是在網際網路公司、創業公司已經廣為流傳並臭名昭著的關鍵績效指標考核，即KPI。

捷太格特一直沿用的是傳統日企的管理方式，即員工收到上級下發的任務，然後定時定量完成，這個任務標準一般不高，多做沒有獎賞，少做也只有象徵性的批評與獎金懲罰。

而KPI則類似於每個月定好了一個固定的營收值，達標給額外獎勵，不達標就沒有甚至倒扣工資。聽起來似乎對努力的人來說收入反而提高了，實際上並非如此。

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