同部門之間的工資差距懸殊過大，很容易引起員工的背離，這是不爭的事實。

信達資本固然做不到同工同酬，但也不能厚此薄彼，薄待了新進的員工，引起了情緒上的波動。

再者，老員工排擠新員工也是薪酬所致，容不得周文無限期拖延。

可以說薪酬方案的執行是勢在必行，猶豫不得。

此次人事提交的薪酬調整方案，內容看上去倒是很紮實，但是到了執行落地的環節，就出現了這樣那樣的問題。

原則上來說，這也實屬正常。

周文作為老闆，想的比較多，考慮問題也比較全面。不僅要照顧老員工的情緒，還不能薄待了新員工。就必須在方案的選擇上左右權衡，以便達到最佳的效果。

既讓新員工滿意，又不讓老員工過分的牴觸。

人事薪酬專員那邊考慮問題過於束手束腳，並沒有考慮到真正的問題所在。

在周文交待下去之後，只會按照標準步驟進行解題，從而忽略了細枝末節，做出了一個殘次的方案。

不過，方案終歸是方案，不會一次就成型的，需要多次更改，多次完善。

像薪酬這種大事情，就不是一次兩次方案就能決定的，需要薪酬專員提供最真實可靠的資料之後，周文才能定下來。

一個初步的方案，還是需要修修剪剪的。

人事和薪酬專員離開後，助理才進來跟周文彙報有客來訪。

現在的助理是之前慄娜招的秘書，自從慄娜被周文安排到明創大廈11樓的系統開發公司後，周文才把她提上來，作為助理培養。

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